Last Updated on 2025/08/21
親愛的朋友們，
希望你們度過了一個美好的夏天。
去年，我們和上百位主管一起磨練他們的 Coaching 技巧。「Leader as Coach」或「Effective Everyday Coaching」工作坊一直是我最喜歡的課程之一，因為我深知只要主管願意投入並學會如何正確地進行 Coaching，這會帶來多麼強大的影響力。幾乎所有關於員工需求的重大研究，都將「發展性支持與 Coaching」列在最重要的項目之一，而我們客戶的員工敬業度調查也印證了這一點。
我希望每一位投入時間與精力在 Coaching 的領導者，都能看見正向的成果。但事實是，剛開始進行 Coaching 時，往往並不順利。即使你已經學會了核心的 Coaching 技能──傾聽、提出有力的問題、探索各種選項，以及協助他人付諸行動──仍然有三個常見的問題，會阻礙 Coaching 的成效。
問題一：你心中早已有了答案
在討論工作議題時，資深的主管往往能很快看出「正確的答案」。當被 Coaching 的對象在釐清問題或提出解決方案時遇到困難，你可能會忍不住直接給建議。
但一旦你告訴對方該怎麼做，你就不再是在進行 Coaching，而是變成了指示。
解決方法
把目標從「找到答案」轉變為「幫助對方找到屬於他們自己的答案」。如果對方已經具備足夠的經驗，就要克制自己不要提供解方，而是專注於釐清情況並支持他們的想法。
（補充說明：Coaching 的議題應該由被 Coaching 的人提出，而不是由主管決定。一旦你主導了討論主題，你就不是在做 Coaching，而是在發號施令。）
問題二：你奪走了對方的自主權
如果你把自己的角色視為「確保制定一個清晰的行動計畫」，就很容易在不自覺間，從支持者變成了掌控者。當你引導對方走向你偏好的解決方案時，可能覺得自己是在幫忙，但其實你是把原本屬於被 Coaching 者的自主權轉移到了自己身上。如此一來，你又是在指示，而不再是 Coaching。
解決方法
記住，解決問題不是你的工作。讓被 Coaching 的人擁有問題與解決方案的自主權與責任感。你的角色是透過提出好的問題、傾聽，以及有時候提供一個思考方向（注意：這和直接給建議不同）來支持整個過程。
同時，也要安排後續的對話，檢視他們嘗試了什麼、發生了什麼結果，以及接下來會如何調整。
問題三：當沒有快速解答時，你就卡住了
對許多正在進行 Coaching 的人來說，GROW 模型裡最難的一步是「選項」（Options）。如果被 Coaching 的對象對這個議題已有經驗，那麼討論選項通常不會太困難，主要就是釐清最終成果應該是什麼樣子，以及要達成它需要做什麼。
但如果你們討論的是複雜的挑戰──那些目前並沒有現成解答的問題──你可能會感覺，一旦開始討論解決挑戰的「選項 (Options)」，前進的動能就停滯了。要解決這類複雜挑戰，需要探索、腦力激盪，以及不斷嘗試，而這些都需要時間。
解決方法
當你們討論的是更複雜的挑戰時，請將目標從「產出完整計畫」轉換為「學習與測試」。把每一次 Coaching 對話都視為長期過程中的一個階段。只要被 Coaching 的人正在學習，即使當下沒有立即的答案，你的 Coaching 仍然在發揮作用。
對於那些較不複雜、只是還不知道從哪裡開始的問題，適度地提供一個方向是沒問題的──例如：「如果你去跟其他部門的同事聊聊呢？有誰浮現在你腦海裡嗎？」
更多資源
True Insights #32 Coaching at Work 1: Who is Coaching For?
True Talk #17 How to Coach Effectively
True Talk #20
如果我能協助回答你對於自身 Coaching 或公司 Coaching 計畫的任何問題，請隨時與我聯繫──你可以直接在這裡回覆我。
祝你在 Coaching 上持續精進，
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